Diversitäts­konzept

Auch 2025 hat UNIQA die seit 2022 bestehende Strategie für Gerechtigkeit, Gleichstellung, Diversität und Inklusion auf Grundlage der beschlossenen Schwerpunkte und Ziele für die Jahre 2024 – 2026 konsequent weiterverfolgt und mit Maßnahmen hinterlegt. Die Strategie dient als Basis und Rahmen für alle unsere Aktivitäten in diesem Bereich und orientiert sich als integrierender Bestandteil unseres weiterentwickelten Strategieprogramms „UNIQA 3.0 – Growing Impact“ dabei klar an unseren Guiding Principles. Neben konkret messbaren Zielen enthält sie auch ein Bündel an Initiativen, die sich vor allem auf vier Schwerpunkte konzentrieren: gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit, mehr Frauen in Führungsfunktionen, erfolgreiche Zusammenarbeit aller Generationen sowie Inklusion von Menschen mit Behinderung.

Unser übergeordnetes Ziel ist die Förderung von Vielfalt und Inklusion bei UNIQA. Dabei werden weiterhin folgende konkrete Schwerpunkte verfolgt:

1. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit

2. Förderung von Chancengleichheit mit dem klaren Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen

3. Generationenmanagement – Alt und Jung tragen gemeinsam zum Unternehmenserfolg bei

4. Vereinbarkeit von Beruf und Familie

5. Internationalität und Vielfalt der Kulturen als Stärke nutzen

6. Menschen mit Behinderung – bessere Inklusion und Förderung

7. Klares Bekenntnis zu Nichtdiskriminierung aufgrund sexueller Orientierung und Identität

2025 hat UNIQA die Vernetzung und den internationalen Austausch im Rahmen von gruppenweiten Projekten und gruppenweit vereinbarten Zielen, die sich konsequent an den definierten Schwerpunkten ausrichten, weiter intensiviert. Diese grenzüberschreitende Zusammenarbeit fördert die Vielfalt und ermöglicht die Nutzung der Potenziale einer internationalen Gruppe.

Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit

Faire Bezahlung betrachten wir als wesentliches Element der Gleichstellung. Nachdem wir schon 2024 das gruppenweite Ziel zur Reduktion des bereinigten Gender-Pay-Gaps erreicht hatten, ist dies 2025 erneut gelungen. Weiterhin bleibt dieses Ziel ein Kriterium für den variablen Teil der Managementvergütung.

Der bereinigte Gender-Pay-Gap für das Jahr 2025 liegt bei 2,4 Prozent (Zielwert 2,8 Prozent). Damit wurde das Ziel einer Reduktion um 20 Prozent sogar übererfüllt. In Österreich konnte der bereits sehr gute Ausgangswert von unter 1 Prozent gehalten werden. Eine weitere Reduktion unter 1 Prozent ist nicht zielführend, da natürliche Personalfluktuation zu Schwankungen führen kann.

Mehr Frauen in Führungspositionen

Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen hat weiterhin einen sehr hohen Stellenwert für UNIQA. Um noch effektivere Maßnahmen setzen zu können, unterscheiden wir dabei zwischen Topmanagementpositionen (Ebene Board bis Board –2) und übrigen Managementpositionen. Beim Frauenanteil in Topmanagementpositionen liegt der Hauptfokus auf der Auswahl und Besetzung dieser Positionen. Bei den übrigen weiblichen Führungskräften ist die Entwicklung in höhere Positionen ein weiterer Schwerpunkt. Auch in diesen beiden Segmenten zeigt sich ein starkes Gefälle zwischen den österreichischen und den internationalen Gesellschaften. So liegt der Anteil von Frauen in Toppositionen in Österreich bei 26,5 Prozent, international bei 47,4 Prozent. Dieser Wert konnte in beiden Bereichen gegenüber dem Vorjahr deutlich erhöht werden (23,3 Prozent bzw. 44,8 Prozent). Im mittleren Management beträgt der Anteil 23,9 Prozent bzw. 51,6 Prozent vor.

Zu den wichtigsten Rahmenbedingungen für Frauenkarrieren im Unternehmen gehört die Vereinbarkeit von Karriere und Familie. UNIQA ist davon überzeugt, dass hier kein Entweder-oder gelten darf. Im ersten Umsetzungsjahr des österreichischen Audits „Beruf und Familie“ wurde zu den Bereichen „Frauen in Führung“ und „Frauen im Vertrieb“ eine Reihe von Vorhaben realisiert. Dazu gehört eine ganzjährige Role-Model-Kampagne ebenso wie die gezielte Ansprache und Information über die Tätigkeit im Vertrieb unter den Aspekten „Chancengleichheit“ und „Vereinbarkeit“.

Die erfolgte Rezertifizierung mit dem equalitA Gütesiegel für Chancengleichheit am Arbeitsplatz in Österreich bestätigt uns auf diesem Weg.

Generationenmanagement

Im Rahmen dieses Schwerpunkts ist es unser Ziel, ein inklusives und unterstützendes Arbeitsumfeld für alle Lebensphasen zu schaffen. Auch in diesem Bereich wurden im Rahmen der erfolgreichen Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen in Österreich zusätzliche Maßnahmen definiert, die nun strukturiert umgesetzt werden. Darunter fallen die Ausweitung flexibler Arbeitsmodelle wie Job-Sharing und Teilzeit-Führungspositionen ebenso wie unterschiedliche Angebote zur Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Maßnahmen zur Pflege von Angehörigen sowie zum Karenzmanagement sind ebenfalls geplant.

Der zunehmende Fachkräftemangel und der demografische Wandel stellen UNIQA auch weiterhin vor große Herausforderungen. Wir antworten darauf mit der Ausbildung eigener Fachkräfte und setzen unsere Lehrlingsausbildung konsequent fort.

Im internationalen Bereich hat das sehr exklusive Traineeprogramm „My unique Summer“ jungen Talenten am Beginn ihrer Karriere die Chance geboten, erste Erfahrungen im Ausland zu sammeln. Nach Pilotversuchen in zwei Regionen im Vorjahr wurde das Programm 2025 auf zehn Länder ausgeweitet.

Menschen mit Behinderung

Unsere Diversitätsstrategie definiert die gezielte Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen als ein zentrales Ziel in unseren Kernmärkten. Kooperationen in Tschechien, der Slowakei, Polen und Österreich mit lokalen Organisationen, die die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern, werden laufend vertieft. Neben der Erhöhung der Barrierefreiheit im gesamten Bewerbungsprozess setzt UNIQA Österreich weiterhin auf die direkte Ansprache der Zielgruppe und platziert alle offenen Stellenausschreibungen auf der barrierefreien Jobplattform von myAbility.

Erfahrungen haben gezeigt, dass die Sensibilisierung von Führungskräften und allen Mitarbeitenden sowie laufende Verbesserungen für ein barrierefreies Arbeitsumfeld entscheidende Erfolgsfaktoren für gelungene Inklusion sind. In diesem kontinuierlichen Prozess konnten wir 2025 mit der erstmaligen Wahl einer Behindertenvertrauensperson für die UNIQA Zentrale in Wien sowie der Durchführung eines externen Assessments (Key Inclusion Indicator) wesentliche Meilensteine erreichen.

Engagement für Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion

Wir bekennen uns zur Kraft der Vielfalt und geben Intoleranz und Ausgrenzung keinen Raum.

Diese klare Haltung haben wir durch die Erstellung eines eigenen Positionspapiers zu diesem Thema, das in der gesamten UNIQA Group geteilt wurde, 2025 nochmals verstärkt. Ziel ist es aufzuklären, zu unterstützen und Orientierung zu geben, um Mitarbeitende auf diese Weise wirkungsvoll vor Diskriminierung und Machtmissbrauch zu schützen.

Für den Fall von Diskriminierungsvorwürfen existieren ein klar definierter Ablauf und klare Ansprechpersonen. Damit eröffnen wir betroffenen Mitarbeiter:innen ein niederschwelliges Angebot, belastende Situationen anzusprechen.

Verschiedenste Netzwerke bieten interessierten Mitarbeiter:innen in Österreich die Gelegenheit, sich zu den unterschiedlichsten Aspekten von Diversität (Frauen, Familie, Menschen mit Behinderung, Nachhaltigkeit, sexuelle Orientierung) zu engagieren und informieren. So hat beispielsweise das UNIQA Frauennetzwerk Webinare, Seminare und eine hochkarätig besetzte Podiumsdiskussion ebenso organisiert wie Frühstücke mit Vorstandsmitgliedern und inspirierende Impulsvorträge.

Auch außerhalb des Unternehmens hat UNIQA zahlreiche entsprechende Initiativen unterstützt und Akzente gesetzt. Stellvertretend für viele seien die Unterstützung der Errichtung einer Kinderkrippe in Tirol und Kooperationen im Bereich Inklusion (Ich bin O.K., myAbility etc.) in Österreich erwähnt. Besondere mediale Aufmerksamkeit erhielt die von UNIQA in Tschechien und der Slowakei landesweit durchgeführte größte Studie zum Thema Familie, die nun als Ausgangspunkt für weitere Initiativen dienen wird.